Il decreto, in vigore dal 23 ottobre 2026, disciplina competenze del personale pubblico, decisioni sul rapporto di lavoro assistite dall’IA e valutazione dei rischi. Per gli enti occorre ricostruire sistemi utilizzati, responsabilità, informazioni ai lavoratori e controlli.
Quando un ente utilizza sistemi di intelligenza artificiale nella gestione del personale, le decisioni finali indicate dall’articolo 41 del D.Lgs. 179/2026 devono essere riservate a una persona con potere effettivo e autonomo. Occorre inoltre rispettare gli obblighi informativi e valutare gli effetti dei sistemi sulla salute e sicurezza nei casi previsti dall’articolo 42.
Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre, è in vigore dal 23 ottobre 2026. L’articolo 40 interviene anche sulla formazione del personale pubblico, affidando al Ministro per la pubblica amministrazione la definizione del quadro minimo di competenze sull’IA.
Come viene definito il quadro minimo di competenze
L’articolo 40 prevede linee guida del Ministro per la pubblica amministrazione, sentite l’Agenzia per l’Italia digitale (AgID) e l’Agenzia per la cybersicurezza nazionale (ACN), previa intesa in Conferenza Stato-Regioni.
La disposizione riguarda le competenze necessarie al personale dipendente pubblico e non stabilisce un termine per queste linee guida.
Per individuare i fabbisogni dell’ente, una proposta operativa è ricostruire quali sistemi siano utilizzati, da quali uffici e per quali attività. Questa analisi permette di collegare la formazione alle responsabilità effettivamente esercitate.
Quali decisioni richiedono un potere umano effettivo
L’articolo 41 riguarda le decisioni finali sulla costituzione, modifica e cessazione del rapporto di lavoro, compresi provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni.
Quando il datore di lavoro si avvale dell’IA, la decisione definitiva spetta a una persona fisica con potere effettivo e autonomo. Il consenso del lavoratore non consente di derogare al divieto di decisioni unicamente automatizzate. Le decisioni adottate in violazione del comma 1 sono nulle.
Sul piano organizzativo, è utile verificare quali informazioni siano disponibili al responsabile e come possa approfondire il risultato del sistema prima di formulare la propria valutazione.
Che cosa prevede la distinzione sulle candidature
Ricerca e selezione delle candidature non rientrano nella nozione di decisione finale sulla costituzione del rapporto prevista dall’articolo 41, anche quando comportano la mancata ammissione alle fasi successive.
Questa esclusione deve essere letta mantenendo ferme le altre tutele applicabili, compreso il richiamo all’articolo 22 del regolamento europeo sulla protezione dei dati personali.
Per gli uffici è quindi importante descrivere separatamente le fasi della procedura, individuando dove intervenga il sistema e quali conseguenze produca il suo risultato.
Quali informazioni spettano al lavoratore
Prima dell’avvio del trattamento devono essere assolti gli obblighi informativi richiamati dall’articolo 41.
Il lavoratore può chiedere una motivazione comprensibile, fornita attraverso una persona, che chiarisca l’incidenza dell’IA sul processo decisionale e i principali parametri considerati.
Una verifica organizzativa utile consiste nell’accertare chi possa recuperare queste informazioni e ricostruire il percorso seguito.
Quando l’IA entra nella valutazione dei rischi
L’articolo 42 richiede di considerare nella valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 i sistemi che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi, sulle modalità della prestazione o sui processi decisionali rilevanti per la sicurezza.
I lavoratori devono ricevere informazione e formazione adeguate sui rischi specifici e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.
Un esempio e una verifica da avviare
In un esempio ipotetico, un sistema propone un punteggio sulla prestazione di un dipendente. Il responsabile deve poter esaminare gli elementi rilevanti, approfondire eventuali anomalie e decidere autonomamente.
Una conferma priva di valutazione effettiva lascia irrisolta la questione del potere umano esercitato.
Una possibile scheda interna può collegare finalità del sistema, uffici utilizzatori, fasi interessate, responsabile umano, informative e valutazione dei rischi. È una proposta organizzativa da adattare all’ente.
Il primo controllo utile consiste nel verificare se, per ogni sistema impiegato nella gestione del personale, siano ricostruibili responsabilità, informazioni utilizzate e modalità di controllo.